چکیده
طرح هادی روستا از جمله طرح های عمران روستایی است که می تواند نقش بنیادی و زیر بنایی در توسعه همه جانیه مناطق روستایی داشته باشد .این طرح با استفاده از پتانسیل ها و قابلیت های خود میتواند زمینه ساز بهبود تسهیلات عمومی و رفاهی از قبیل نوسازی مسکن روستایی ، معابر جدید الاحداث ، حریم مسی و بهبود کیفیت زندگی روستاییان و افزایش مشارکت آنان شود . از جمله اقدامات مهمی که می تواند به تقویت و پایداری آثار اینگونه طرح ها کمک نماید ، بررسی اثرات اجرا و ارزشیابی آنهاست . لذا با توجه به روند تهیه و اجرای این طرحها در سطح استان گیلان ، ارزیابی اثرات آن ها ، موضوع مهمی است که می تواند منجر به آگاهی از دیدگاه ها و عقاید کارشناسان ، شناسایی نقاط قوت و ضعف طرح ها و برنامه های توسعه ای روستایی فراهم نماید .
پژوهش حاضر با هدف بررسی اثرات اجرای طرح هادی بر بهبود کیفیت زندگی روستاییان انجام گرفته است . روش تحقیق توصیفی – تحلیلی می باشد و جمع آوری اطلاعات به صورت کتابخانه ای و میدانی بوده است . جامعه آماری روستاهای بخش مرکزی شهرستان رشت بوده که در دو گروه دارای طرح هادی اجراشده و دارای طرح هادی آورده شده و سپس از هر گروه با توجه به رتبه بندی جمعیتی 4 روستا به صورت نمونه گیری احتمالی انتخاب گردید . سپس با استفاده از جدول مورگان تعداد نمونه آماری مشخص گردید و به نسبت جمعیت بین روستاهای مورد مطالعه تقسیم و سهم هر روستا مشخص شد . به طور کل از 387 نمونه آماری انتخاب شده در مسیر تحقیق استفاده گردید . داده های بدست آمده با استفاده از آزمون t ، مان ویتنی و رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج نشان داد که اجرای طرح هادی تنها در بعد اقتصادی کیفیت زندگی در روستاهای بخش مرکزی شهرستان رشت تاثیر مثبت و معناداری داشته ولی در ابعاد اجتماعی ، کالبدی و محیطی تاثیر چشمگیری نداشته است . در طول تحقیق مشخص شد آگاهی روستاییان از اجرای طرح هادی گامی مثبت در بهبود کیفیت زندگی بوده و کیفیت زندگی در روستاهای دارای طرح هادی اجرا شده و روستاهای دارای طرح هادی متفاوت است .
واژگان کلیدی : روستا ، طرح هادی ، کیفیت زندگی ، بخش مرکزی ، شهرستان رشت
اهداف تحقیق
اهداف این تحیقیق شامل دو دسته اهداف اصلی و فرعی می گردد :
1-3-1-هدف اصلی
1-3-1-اهداف فرعی
1-4-سئوال های تحقیق
سئوال های این تحقیق با توجه به اهداف آن عبارتند از :
– راهبرد مراکز رشد روستایی
روابط بین ستگاههای مرکزی در نواحی روستایی و با حوزه نفوذ آنها به عنوان عامل توسعه یا بازدارنده آن با توجه به نیروهای جذب و پخش در این نظریه تبیین گردید . به طور خاص عوامل جذب برای کنترل و تمرکز جمعیت و فعالیتهای اقتصادی – اجتماعی در نواحی روستایی تحت فشار و عوامل دفع به عنوان الگویی برای توسعه نواحی روستایی محروم و دورافتاده مورد توجه قرار گرفت ، البته با توجه به ابهاماتی که در فرایند آثار جذب و پخش مراکز رشد روستایی مطرح گردید میزان موفقیت آن در برنامه ریزی ستگاهها متفاوت بوده است . مهمترین مسئله در موفقیت مراکز رشد در نواحی روستایی این است که چگونه ستگاههای پیرامونی از تمرکز منابع در این مراکز بهره مند خواهد شد . به هر حال ساز و کار انتقال را متاثر می سازد ، برای مثال مشکلات عدم دسترسی کامل می تواند مانعی برای انتشار آثار توسعه باشد و می تواند نقض کننده اثر پخش باشد . به هر حال ، هر چند تصور وجود راهبردی که بتواند مسایل مرکز رشد را برطرف نماید دشوار است ، این نکته را باید در نظر گرفت که شواهد کافی نیز در مورد موفقیت راهبرد مراکز رشد در انتشار آثار توسعه به ستگاههای روستایی وجود ندارد . (رضوانی ، 1385 ، 69)
2-1-2-3- نظریه قطب رشد
این نظریه که ابتدا توسط فرانسواپرو مطرح شد ، عمدتاً با صنعت سروکار دارد. وی معتقد بود که جوهر و اصل توسعه صنعتی به یکباره و در همه جا ظاهر نخواهد شد، بلکه ابتدا در کانونهایی با شدت هایی مختلف ظاهر شده و از طریق مسیرهایی در نقاط معیّنی آغاز و پخش میشود، این کانون را وی قطب رشد خواند ( اجلالی ، 1370، ص 32 ) .
اهداف تحقیق
اهداف این تحیقیق شامل دو دسته اهداف اصلی و فرعی می گردد :
1-3-1-هدف اصلی
1-3-1-اهداف فرعی
1-4-سئوال های تحقیق
سئوال های این تحقیق با توجه به اهداف آن عبارتند از :
رهبری
اهمیت و ضرورت رهبری در سازمان از آنجا ناشی می شود که در طراحی سازمان ها همواره ضعف ها و نارسایی های زیادی وجود دارد و به یک رهبر به عنوان یک عامل قوی و اطمینان بخش به منظور ایجاد هماهنگی های لازم در میان اعضا و فعالیت ها و هدایت آنها نیاز است. همچنین با توجه به محیط متغیر کنونی که سازمان ها با تغییرات سریع و پیچیده در اوضاع و شرایط خود مواجه هستند، رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد(پیروز[1] و همکاران، 2007). رهبری موضوعی است که از دیر باز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرآیندی بسیار اسرار آمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند بر اساس چه و یژگی ها، تو انایی ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت، توان رهبر در تأ ثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می توان تعیین کرد(یوکل، 1382).
سبک رهبری مدیر رابطه نزدیکی با توسعه سازمان دارد. در تعریف رهبری تفاوت آرا و نظریه ها بسیار زیاد است.نقطة مشترک همة تعاریف رهبری این است که رهبری فرایند نفوذ و تأثیرگذاری بر افراد است. برخی صاحب نظران معتقدند که رهبری یعنی فعالیت هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در تحقق اهداف گروهی تحت تأثیر قرار می دهد(میرصفائی ریزی و همکاران، 2013).
2-3-2- رهبری تبادلی
مهم ترین مسأله در به کارگیری سبک رهبر ی تبادلی، فر آیند مبادله میان رهبر و پیرو می باشد. آن ها متناسب با سودی که از مبادله دو طرفه در یافت می کنند، می توانند بر هم نفوذ داشته باشند . به عبارت دیگر، رهبران آنچه را پیروان می خواهند به آن ها می دهند (برای مثال افزایش حقوق) و در مقابل انتظار دارند که پیروان به خواسته ها ی آنان جامعه عمل بپوشانند (همانند بهرهوری بیش تر، تبعیت از استانداردها و غیره). در این مبادله، دو طرف درگیر (رهبر و پیرو) کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می کنند تا خواسته های یکدیگر را بر آورده سازند. بِرنز (1978) در مورد رهبر ی تبادلی بیان می کند که این نوع رهبری زمانی به وقوع می پیوندد که فردی با دیگران وارد فر آیندِ مبادله می شود، که این مبادله می تواند اقتصادی، ی و حتی روانی باشد. همانند مبادله کالا با کالا و یا کالا با پول؛ مبادله آرای رأی دهندگان با کاندیداها و نمایندگان مجلس در مقابل خدمت آنان؛ حتی گوش دادن به سخنان پزشک در ازای کسب سلامتی البته در این فر آیندِ مبادله، طر فین درگیر از منابع قدرت و دیدگاه های همدیگر آگاهی دارند و اهداف طرفین تا حدی با هم مربوط است و هر کدام سعی دارند با قدرت چانه زنی، منافع خود را حداکثر نما یند و روابط آن ها فراتر از این مبادله ادامه پیدا نمی کند، به گونه ای که در صورت قطع مبادله، طرفین به ادامۀ همکاری تمایلی نخواهند داشت. رهبری تبادلی در چنین محیطی ظاهر می شود. البته توجه نمایید که این رهبران از هدف کلی سازمان و ارتباط آن با اهداف فردی پیروان خود آگاهی دارند(هامفریز[2]، 2003).
[1] Pirouz
[2] Humphreys
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو
2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی
3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی
4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان
5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران
6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست
– مدل رضایت ژاپنی
از جمله نظریه پردازان اخیر مانند اوچی (1981) و پاسکال (1981) بر این باور بودند که رمز موفقیت ژاپنی، توجه به ایجاد انگیزه در افراد از طریق کسب تعهد کامل آنان نسبت به ارزش های سازمان، رهبری و مشارکت است. شاید بتوان این دیدگاه را ایجاد انگیزه بر اساس «قلب ها و باورهای ذهنی» نامید. این مدل علاوه بر سایر عوامل بیش تر با حلقه های کنترل کیفیت معرفی می گردد. بر اساس این مدل، تعالی ارزش های سازمان و همسویی ارزش های مورد قبول کارکنان با آن تاثیر قابل ملاحظه ای بر افزایش رضایت شغلی کارکنان و تقویت انگیزه ایشان داشته، مشارکت آنها را در فعالیت های سازمانی بهبود خواهد داد.
این مدل از سوی پیترز و واترمن(1983) و پیروان آنها در دهه هشتاد توسعه پیدا کرد. نتایج حاصل از مطالعات این دو نفر که در قالب مطالعه مدیریت منابع انسانی در شرکت های ژاپنی انجام شده است؛ در کتاب در جستجوی کمال انتشار یافته است(منصوری و همکاران، 1387).
2-4-4– عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
1- رضایت شغلی پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛
2- رضایت شغلی اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛
3- رضایت شغلی منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.
اسمیت کندال و هیولین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدیر و همکاران. این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغل هستند که افراد به آنها پاسخ مثبت نشان می دهند. رضایت شغلی به جهت گیری کلی و عاطفی فرد نسبت به نقش کاری اش اشاره دارد. این مفهوم باید از رضایتی که فرد از جنبه های مختلف و جداگانة شغلش دارد، متمایز شود. در واقع، رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش مفهومی کلی است، اگرچه این مفهوم خلاف این واقعیت نیست که این نگرش کلی، چندبعدی نیز است. فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاص رضایت از شغلشان را در مقابل جنبه های نیتی، تعدیل کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند.
از نظر فلدمن (1995) مهم ترین منابع ایجادکنندة رضایت شغلی عبارتند از:
1- شرایط کاری و دستمزدها که حاصل مطالعات مهندسی صنعت مدیریت علمی است؛
2- گروه کاری و سرپرستی که از نهضت روابط انسانی تأثیر پذیرفته است؛
3- خود شغل و فرصت های شغلی که به ماهیت شغل توجه دارد.
به طور کلی رضایت شغلی را در سه شکل می توان خلاصه کرد:
شکل اول: ت های سازمانی مانند حقوق و مزایا، ارتقا در سازمان و امنیت شغلی؛
شکل دوم: افراد حاضر در محیط کار، شامل سرپرستان و همکاران؛
شکل سوم: خود شغل.
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو
2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی
3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی
4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان
5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران
6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست
مبانی نظری پژوهش :
2-2-1 انگیزه :
رفتار به عنوان مجموعه ای از فعالیت ها امری برانگیختنی است که انگیزه ها را چراهای رفتار تعریف کرده اند.
انگیزه ها چراهای رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و در جهت کلی رفتار هر فرد را معین می سازند .
انگیزه ها را گاهی به عنوان نیازها ، تمایلات ـ سائقه ها یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند . انگیزه هایی که به سوی هدفها معطوف می شوند ممکن است آگاهانه یا ناخودآگاهانه باشند .
اینها نه تنها از لحاظ توان انجام کار بلکه از لحاظ میل یا اراده انجام کار یا انگیزش نیز با هم تفاوت دارند. انگیزش افراد به نیروی انگیزاننده آنان بستگی دارد. (رضائیان ، 1384،92)
2-2-2 تعریف انگیزش :
برای انگیزش تعاریف زیادی وجود دارد. برخی از این تعاریف خیلی جامع ، اما برخی دیگر بسیار محدود است و همه آنها به دیدگاهی وابسته اند که مؤلفان در ابتدای کار اتخاذ می کنند. در کل ، می توان گفت که انگیزش عبارت است از : مجموعه نیروهایی که افراد را به درگیر شدن در یک رفتار معین وادار می کنند بنابراین ، انگیزش مفهومی است که با عوامل درونی و بیرونی ارتباط پیدا می کند و این عوامل فرد را وادار می کنند تا رفتار خاصی اتخاذ کند.
در برخی موقعیتها ، روی عوامل درونی تأکید می شود ، در حالی که برخی موقعیتهای دیگر ، عوامل بیرونی اهمیت پیدا می کند. عوامل درونی عبارتند از انگیزه ها یا نیازهایی که فرد را در جهت اتخاذ یک رفتار خاص سوق می دهند. اما نباید از نظر دور داشت که اگر شخصی کاری را انجام می دهد یا او را برای انجام دادن کاری وادار می کنند ، به این علت است که او تحت فشار عوامل بیرونی نیز قرار دارد ؛ مثلاً ، تایلور1 ، برای ایجاد انگیزش در کارکنان ، روی پاداش مالی متناسب با بازده تأکید می کند.
امروزه تلاش این است که ، به کمک عوامل بیرونی ، در کارکنان انگیزه به وجود آورند و در عین حال امیدوار باشند که آنها ، بر اثر عوامل درونی ، متناسب با نیازهای سازمان گام بردارند و به طور همزمان نیازهای خود را نیز کنند.
تعریف کردن انگیزش کار دشواری است . کافی است به مطالعات انجام گرفته در این زمینه مراجعه کنیم تا دشواری موجود در تعریف انگیزش را به خوبی متوجه شویم. از دید سازمانی ، انسان با انگیزه کسی است که برای انجام دادن کارها اصرار می ورزد ، رفتارها و نگرشهایی اتخاذ می کند که او در رسیدن به هدفهای خود و سازمان یاری می دهند. اما ، اکثر روان شناسان تعریف زیر پذیرفته اند :
اهداف تحقیق :
برای افزایش کارائی و اثربخشی در سازمان نیاز به تأمین شرایطی هستیم ، نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام این کار مهمترین عامل می باشد . برای ایجاد انگیزه و افزایش آن باید نیازهای آنان را شناخت و در جهت تأمین و ی نیازهای افراد در محیط کار اقدام کرد لذا هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما و تعیین اولویت و اهمیت هر یک از عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما می باشد
1-8 سئوالات تحقیق :
با توجه به موضوع تحقیق ، سئوال های اصلی تحقیق به شرح ذیل می باشد .
1) عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های اقیانوس پیما کدامند؟
2) ترتیب عوامل اثرگذار بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما چگونه می باشد؟
– مدل های ارزیابی عملکرد سازمانی
مدل های مختلفی جهت ارزیابی عملکرد طراحی شده است که در ادامه به چند مورد از مهم ترین آنها پرداخته می شود.
الف) سیستم اندازه گیری عملکرد [1]AMBITE
هدف چارچوب AMBITE توسعه ی روشی است که مدیران میانی توسط آن بتوانند تصمیمات استراتژیک را در شرکت خود ارزیابی کنند. این چارچوب ابزاری را فراهم می آورد تا برنامه ی کسب و کار شرکت
( فاکتورهای بحرانی موفقیت ) به مجموعه ای از شاخص های عملکرد ترجمه شوند. شاخص های عملکرد مستقیمابا استراتژی در ارتباط بوده و فرایندگراهستند.چارچوب AMBITE یک مدل کسب و کار شرکت تولید در شکل (2-1)نشان داده شده است. شکل مدل سازی AMBITE برای یک سازمان تولیدی هر کدام از پنج فرایند اصلی کسب و کار ( تکمیل سفارش مشتری ،پشتیبانی فروشنده، طراحی مشترک ، مهندسی مشترک و تولید) در شکل در داخل پنج شاخص اصلی عملکرد (زمان ، هزینه ، کیفیت ، انعطاف پذیری و محیط ) برنامه ریزی می شوند. این عمل برای شرایط تولیدی ساخت تا انبار[2] (MTS) . مونتاژ تا سفارش[3] (ATO) ،ساخت تا سفارش[4] (MTO) و مهندسی تا سفارش[5] ((ETO انجام می شود. این نوعی طراحی ، چارچوب ارزیابی عملکرد AMBITE طراحی مذکور برای هر توپولوژی تولید ، پنج فرایند اصلی کسب و کار در پنج شاخص اصلی عملکرد بیست و پنج شاخص عملکرد استراتژیک[6] (SPI) را ارایه می دهد. روش AMBITE یک شاخص بحران موفقیت شرکت را در نظر گرفته و آن را وارد چارچوب AMBITE می کند. این امر شاخص های عملکرد استراتژیک مرتبط با شرکت را به دست می دهد . این شاخص های عملکرد ، سپس می توانند به شاخص هایی در سطوح پایین تر تجزیه شوند. تجزیه دقیق این شاخص ها در شرکت های مختلف متفاوت است ودر نتیجه برای هر شرکت مجموعه ای خاص از شاخص های
عملکرد به وجود می آید. از آنجایی که مجموعه شاخص ها در هر سازمان مخصوص همان زمان بوده و با سازمان های دیگر متفاوت است ، امکان مقایسه بین سازمان ها وجود ندارد .البته این تفاوت بیشتر در شاخص های سطح پایین دیده می شود. اما در سطوح بالا ، شاخص ها در سازمان های مختلف تقریبا مشابه هستندتا حدی امکان مقایسه وجود دارد.اگر سازمان عوامل بحرانی موفقیت[7] خود را بشناسند. دانش شاخص های عملکرد متناسب با آنها آسان است. در این چارچوب شاخص های سطح بالا به شاخص های سطح پایین ، جزیی و کاربردی تجزیه می شوند. طی این تجزیه، رابطه ی سلسله مراتبی بین شاخص های عملکردی تعریف می شود. این چارچوب فرایندی بوده و حالت عمومی دارد. در نتیجه برای هر سازمان و در هر اندازه ای قابل استفاده است. این چارچوب شاخص هایی منحصر به فرد برای هر سازمان تولید می کند، این موضوع باعث می شود که نتوان به مقایسه میان چندین سازمان پرداخت. در واقع شاخص های سطح بالا برای سازمان ها به صورت یکسان تعریف شده است. ولی با تجزیه این شاخص ها به شاخص های سطح پایین ، شاخص های متفاوتی در بین سازمان های مختلف به وجود می آید. بنابراین ، مقایسه در سطح بالا (مثلا با SPI با نمره بیست و پنج ) معتبر بوده ولی این مقایسه را نمی توان در سطح پایین انجام داد (عفتی داریانی،1386،ص5).
1-Advanced Manufacturing Business Implementation Tool For Europe
2-Make To Stoke
3-Assembel To Order
4-Make To Order
5-Engeener To Order
6-Strategic Performance Indicator
1-Critical success Factor
در تعریف عملیاتی ، الگو سازی نقطه ی شروعی برای ارزیابی و مقایسه است. بالم[1] الگو سازی را عبارت از فرایند تحقیق ، ارزیابی و مقایسه پیوسته ی محصولات ، فرایند ها ، خدمات ، رویه ها و روش های انجام کار با بهترین حالاتی که توسط دیگر سازمان ها توسعه داده شده است، تعریف کرده است. این عمل با هدف بهبود عملکرد سازمان صورت می گیرد. به بیان دیگر الگو سازی نوعی فرایند ارزیابی و بهبود عملکرد است. امروزه انواع مختلف الگو سازی وجود دارد. احتمالاساده ترین توزیع الگو سازی در اجرا، الگو سازی داخلی است. الگو سازی داخلی تحلیل عملکرد فرد در پی مقایسه ی آن با عملیات مشابه در دیگر واحدها است و نوعی ارزیابی داخلی سازمان است که سطح عملکرد سازمان را با استاندارد ها مورد مقایسه قرار می دهد. به اشتراک گذاشتن نتایج داخلی الگو سازی می تواند به صورت اثر بخشی سطح عملکرد را در درون سازمان ارتقا ببخشد. انجام الگو سازی داخلی نیاز انجام الگو سازی خارجی را در پی دارد. انجام الگو سازی خارجی بسیار دشوار است.اما ارزش آن به اندازه ی الگو سازی داخلی است. می توان با مشاهده ی عملکرد سازمان های دیگر ، راه خلاقانه ای برای انجام کارها یافت و آن ها را جایگزین ایده های صنعتی کرد. الگو سازی رقابتی، بر رقابتهای مستقیم سازمانها توجه دارد.الگوسازی صنعتی دید وسیعتری دارد.الگوسازی عملیاتی، یک عملیات تجاری خاص را در دو یا تعدادی شرکت مورد مقایسه قرار می دهد(عفتی داریانی ،1386،ص35).
ج)الگوی کارت امتیازی متوازن (BSC)[2]
روش ارزیابی متوازن، ابزاری در اختیار سازمان قرار می‌دهد تا بتواند اجرای استراتژی را از دیدگاه‌های مختلف دنبال کند و مهم‌تر از آن بر عملکرد راهبردی خود مدیریت داشته باشد. اما پیش از سنجش و مدیریت بر عملکرد بر مبنای استراتژی، لازم است که توصیفی دقیق و کامل از استراتژی در دست باشد که این امر بر عهده نقشه‌های استراتژی گذاشته شده است.(نصرآزادانی و همکاران،1389،ص10). یک نقشه استراتژی، راهبرد سازمان را به شکل تصویری به گونه‌ای نشان می‌دهد که مدیران بتوانند راهبردهای مد نظر خود را بهتر به اجرا درآورند. مدیران این نقشه‌ها را در تشریح واضح استراتژی سازمان و نحوه ارتباط و پیوند آن با اهداف، بسیار مفید می‌دانند. نقشه‌های استراتژی به مدیران کمک می‌کند تا راهبرد خود را در سطح عملیاتی تشریح کرده و مدیریت کنند ( P594 ، 2011 ، Naini et al) .
الگوی کارت امتیازی متوازن یک الگو یا به عبارتی یک چارچوب و فرمولی جهت تدوین مجموعه ای از شاخص های عملکرد در راستای اهداف استراتژیک می باشد . این الگو به وسیله ی دیویدنورتون و رابرت کاپلان[3] ارایه شده و از چارچوبی پیروی می کند که در اولین گام آن می بایست دورنمای سازمان مشخص گردد . سپس در راستای دیدگاه حاکم بر سازمان ، اهداف استراتژیک [4]تدوین می شوند و یا از پیش تدوین شده اند . با عنایت به دورنما و اهداف استراتژیک سازمان ، عوامل بحرانی موفقیت مشخص و رابطه علت و معلولی بین این عوامل مشخص می گردد . در همین راستا معیارهای استراتژیک تعیین و در نهایت ، طرح اجرایی تدوین می گردد . استراتژی یک سازمان معمولاً در طول یک مجموعه BSC که به خوبی طراحی شده اند ، دور می زند . BSC باید بازتاب پیوندهای ذاتی بین هر جنبه از استراتژی و معیارهایی که آن را ارزیابی می کند، باشد (احمدوند و همکاران،1391،ص53 ).
2-Balm
3-Balanced Score Card
1-David Norton & Robert Kaplan
2- Strategic Aims
گردشگری روستایی منبع مهم و جدید ایجاد درآمد برای نواحی روستایی است، بنابراین :
غالباً منجر به افزایش قیمت زمین، کالا و خدمات می شود، به ویژه حضور مالکین خانه‌های ویلایی در مناطق روستایی بدین معناست که مردم محلی بیش از حد به این صنعت وابسته اند و در نتیجه نظارت جوامع محلی بر مناطق توریستی کم می شود.
هجوم تعداد زیاد گردشگران می تواند تأثیراتی بر استحکام اجتماعی و فرهنگی جوامع روستایی داشته باشد. مدت زمان طولانی گمان می شد که گردشگری در روند آشنایی با فرهنگ‌های جدید و گوناگون محلی، تحول ایجاد می کند و این بیشتر در مورد جوامع دورافتاده سنتی و کوچک روستایی که برای تأثیرپذیری از محیط خارج آماده بودند صادق است، ولی باید در نظر داشت که توسعه گردشگری موجب تأثیرات منفی بر جوامع محلی و فرهنگ آنها می شود، مانند :
١. جرم و جنایت و سایر رفتارهای ضد اجتماعی؛
:لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه
بوم گردی و تجربه زندگی سنتی و محلی به سبک ایرانی روح و روان کالبد صنعت گردشگری ایران بوده و در کنار دیگر اشکال توریسم یکی از عوامل مهم و شاخص برای فرآیند برنامه ریزی و استراتژی بسیار قوی برای ارائه خدمات به گردشگران است. این اقامتگاه‌ها در محافظت از نواحی و تنوع زیستی منطقه خود نقش بسزایی دارند. تجربه‌ای بسیار نادر و دست نیافتنی که در هیچ فضای اقامتی و رستوران سنتی بدست نخواهد آمد. ویژگی منحصر بفرد این اقامتگاه‌ها مدیریت خانوادگی مبتنی بر دانش و تجربیات کهن یک منطقه است. در این محیط‌ها دغدغه کسب درآمد و اقتصاد فردی رنگ باخته، تبادل فرهنگی و تجربیات سفر و حس ایرانی زیستن و میهمانوازی در نخستین اهداف متبلور میشود. اگر بوم گردی را سفری مسئولانه به منظور برخورداری و احترام به طبیعت با هر گونه ویژگی تاریخی و یا فرهنگی که کمترین تأثیر منفی را بر طبیعت و از لحاظ اجتماعی- اقتصادی، برای ساکنین منطقه سودآور باشد بدانیم، حفاظت از محیط زیست، بوم گردی را به یک نوع از گردشگری تبدیل کرده که از مشارکت کنندگان می‌خواهد تا حد امکان با در نظر داشتن اهداف حفاظتی، به مدیریت مناطق طبیعی توجه کنند. بوم گردی بهترین روشی است که میتواند برای منطقه و ساکنین آن مفید بوده و منجر به حفاظت از طبیعت شود. استفاده از منابع طبیعی به عنوان جاذبه‌های گردشگری بدون آسیب رساندن به آن، مقوله‌ای ایده آل در راستای توسعه پایدار است . رشد و تحول بوم گردی مفهومی است که همزمان با رشد سریع گردشگری درطی ۱۰ سال گذشته در میان مجامع محلی و مردم ساکن در اطراف مناطق طبیعی و تاریخی، تکامل یافته است؛ به همین دلیل مسئولین سازمان میراث فرهنگی و گردشگری کشور و مسئولان محیط زیست و مردم محلی، منافع مشترک خود را در رشد آن یافته‌اند. بوم گردی باعث شده که به اهداف حفاظت از محیط، درآمدزایی جوامع محلی وایجاد یک تجارت جدید، توجه شود. طی دهه گذشته با رونق گردشگری بومی در نزد اعضای خوشه سار و افزایش مقبولیت‌های اجتماعی ملی و جهانی این مجموعه جمعیت کثیری از جوامع محلی و افراد فرصت طلب را بر آن داشته تا با الگو برداری از این مجموعه به خدمات بوم گردی بپردازند. چنین فعالیتی بدون آگاهی و عدم قوانین نظارتی منجر به رقابت و درگیری افراد زیادی در بهره برداری از این نوع گردشگری و سوئ استفاده از منابع طبیعی، شده است. لذا کسانی کسب درآمد بیشتر و سود جوئی و مقبولیت اجتماعی را دستاویز خود قرار داده تحت عنوان اقامتگاه بوم گردی با ارائه خدمات و سرویس‌های سنتی به گردشگران همراه با تبلیغات پر طمطراق در فضاهای مجازی بدون دانش و آگاهی از استاندارد‌های جهانی گردشگری ارزشهای سنتی و بومی را لگد مال کرده و با تخریب طبیعت پیرامون خود گردشگری بومی را قربانی هوسهای زود گذر کرده‌اند. اهداف برنامه‌های بوم گردی محدود کردن و به حداقل رساندن تأثیرات منفی گردشگری بر طبیعت و فرهنگ جامعه محلیست. در بوم گردی معیارهای طبیعی با رعایت بالا‌ترین سطح ممکن ضوابط زیست محیطی و به شکلی سازگار با معماری بومی و سیمای طبیعی منطقه با حداکثر تعامل با جامعه محلی، زمینه حضور و اقامت گردشگران را با کیفیتی قابل قبول و تعریف شده در محیط‌های فرهنگی و طبیعی فراهم کرده خط مشی مدیران و اهالی اقامتگاههای بومگردی را مشخص می‌کند(http: - www.honarnews.com).
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
درباره این سایت